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Arbeitsbeziehungen - Beschäftigungssicherheit

Beschäftigungssicherheit

Die lebenslange Beschäftigungssicherheit ist weder gesetzlich noch vertraglich garantiert, sondern in die Unternehmens- und Personalplanungsrichtlinien großer Unternehmen eingebettet. Rekrutierungs-, Schulungs-, Vergütungs- und interne Beförderungsrichtlinien sollen eine lebenslange Beschäftigung erleichtern . Das Wachstum der Unternehmensgröße und die Stabilisierung der Beschäftigung haben für japanische Führungskräfte hohe Priorität. Im Allgemeinen akzeptieren japanische Unternehmen die Stakeholder-Sicht auf Unternehmensziele leichter als ihre amerikanischen Kollegen. Ein Stakeholder kann jeder sein, der Interesse an dem Unternehmen hat - Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Eigentümer oder sogar die breite Öffentlichkeit.

In den meisten großen japanischen Unternehmen werden Mitarbeiter sofort nach Abschluss ihrer Ausbildung eingestellt und bleiben voraussichtlich bis zu ihrer Pensionierung im Unternehmen. Im Gegenzug investiert das Unternehmen stark in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter . Entlassungen werden nur als letztes Mittel durchgeführt, selbst in Zeiten des technologischen Wandels oder eines Abschwungs im Konjunkturzyklus .Die Löhne in japanischen Unternehmen steigen tendenziell mit dem Dienstalter, und die meisten offenen Stellen innerhalb der Arbeiter- und Führungspositionen werden eher durch interne Beförderungen als durch Einstellungen vom externen Arbeitsmarkt besetzt. Diese kombinierten Merkmale begrenzen die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer oder Manager während der Karriere in andere Unternehmen wechseln, da die Kosten für das Verlassen eines Unternehmens, das lebenslange Beschäftigungssicherheit bietet, zu hoch sind.

Es sei darauf hingewiesen, dass diese Aspekte der japanischen Arbeitsverhältnisse nicht für alle Unternehmen oder Arbeitnehmer gelten. Die Beschäftigungssicherheit wird beispielsweise auch von einer großen Anzahl kleiner Unternehmen und Subunternehmer unterstützt. Diese kleineren Unternehmen beschäftigen oft viele Rentner, Einwanderer,Frauen und diejenigen, die keine Arbeit gefunden haben oder ihre Arbeit in den großen Unternehmen verloren haben. Während das Gesetz die Diskriminierung von Frauen und Minderheiten verbietet , wurden japanische Frauen traditionell vom lebenslangen Beschäftigungssystem und von übergeordneten Jobs in Unternehmen ausgeschlossen.

Deutschland

Das Arbeitsbeziehungssystem der Bundesrepublik Deutschland bietet einen interessanten Kontrast sowohl zum amerikanischen als auch zum japanischen Modell. Die Hauptmerkmale des deutschen Systems sind (1) Gewerkschaften und branchenweite Tarifverhandlungen , (2) formale Strukturen für die Vertretung der Arbeitnehmer in Managemententscheidungsprozessen und (3) die enge Integration der formalen allgemeinen und beruflichen Bildung in die Humanressourcen Praktiken innerhalb von Unternehmen.

Im Gegensatz zu ihren japanischen Kollegen betonen nur wenige Wissenschaftler deutscher Institutionen die zentrale Bedeutung der Kultur bei der Charakterisierung der Arbeitsbeziehungen in Deutschland. Stattdessen konzentriert sich die Aufmerksamkeit auf die rechtlichen Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen, die nach dem Zweiten Weltkrieg geschaffen wurden . Dies soll den Einfluss der deutschen Kultur nicht leugnen, der sich in der starken Arbeitsmoral und dem tiefen Respekt vor den Werten von Gemeinschaft und Autorität zeigt.

Diese Eigenschaften zeigen sich im Arbeitsbeziehungssystem, das sich in der Zeit des Weimarer Republik , zwischen 1919 und 1933. In dieser Zeit dieFabrik kam, um die Werte der Gesellschaft zu reflektieren und als Industriegemeinschaft oder Pflanzenfamilie zu dienen. 1918 wurde ein Kompromiss zwischen den Regierungsbehörden und der deutschen Arbeiterbewegung erzielt, in dem die Gewerkschaften von der Regierung und den Arbeitgebern anerkannt wurden. Im Gegenzug akzeptierten die Gewerkschaften trotz ihrer gegenteiligen sozialistischen Rhetorik die Grundregeln einer kapitalistischen Wirtschaft .

Industriell Gewerkschaften

Die nationalsozialistische Herrschaft von 1933 bis 1945 unterdrückte die freien Gewerkschaften. Nach dem Krieg verlief die Entwicklung der deutschen Arbeiterbewegung parallel zu den Gewerkschaftsstrukturen im amerikanischen verarbeitenden Gewerbe, wobei die Gewerkschaften schließlich etwa 40 Prozent der deutschen Erwerbsbevölkerung ausmachten . Ein starker Rückgang in den neunziger Jahren führte dazu, dass die Gewerkschaftsmitgliedschaft auf etwa 25 Prozent der Erwerbsbevölkerung sank. Moderne deutsche Gewerkschaften arbeiten an einem Industrie-Level - System der Tarifverhandlungen und Firmen innerhalb jeder Branche werden von Arbeitgeberverbänden vertreten , die als ihre Verhandlungsagenten mit den Industriegewerkschaften dienen.

Die Regierungspolitik unterstützte Verhandlungen auf Branchenebene, indem sie Gesetze verabschiedete, die die bei Tarifverhandlungen ausgehandelten Grundlohn- und Nebenleistungsmuster auf Arbeitnehmer in den nicht gewerkschaftlich organisierten Unternehmen jeder Branche ausweiten. Diese Verhandlungen auf Branchenebene werden durch dreigliedrige Konsultationen (Regierung-Gewerkschaft-Arbeitgeber) auf nationaler Ebene zu größeren wirtschafts-, sozial- und beschäftigungspolitischen Fragen ergänzt. Die Arbeitsbeziehungen in Deutschland spiegeln die Achtung der Arbeitnehmerrechte und die Präferenz für Verhandlungen wider, anstatt offene Konflikte oder Autoritätsherausforderungen.

Beratung und Mitbestimmung

Neben Tarifverhandlungen werden sowohl gewerkschaftliche als auch nichtgewerkschaftliche deutsche Arbeitnehmer formell durch Betriebsräte vertreten, die gesetzlich verpflichtet sind, in Betrieben mit 20 oder mehr Arbeitnehmern zu existieren. Betriebsräte sind repräsentative Gremien, die von allen Mitarbeitern eines Unternehmens gewählt werden. Das Management muss sich mit Betriebsräten zu einem breiten Spektrum von Mitarbeiterfragen beraten, einschließlich Fragen der Anpassung an den technologischen Wandel, Sicherheit und Gesundheit, Schulung und Entlassungen.

Das deutsche Recht sieht auch ein System von “codetermination,” or worker representation, on the supervisory boards of large companies. (Supervisory boards are similar to the boards of directors in American firms.) The supervisory board appoints executives to top management positions, including the Arbeitsdirektor, or personnel director. This person must be approved by the majority of the worker representatives who sit on the supervisory board. In this way, workers are provided a voice at the highest level of managerial decision making in large companies. This points to a stakeholder view of the corporation.